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Articles récents

Les barrières culturelles de la digitalisation

10 Août 2017 , Rédigé par Aviad Goz & Gérard Rodach

Le monde se digitalise, l’entreprise se digitalise et vous-même vous vous digitalisez : le smartphone supplante l’ordinateur et devient un outil du quotidien. Oui, mais est-ce une simple transposition technique ou un changement de comportement dans lequel la technologie est le media et non une fin en soi ?

 

McKinsey a conduit une étude de cadres dans différentes entreprises du monde industrialisé. Il en ressort que la barrière culturelle supplante, et de loin, les dimensions techniques (manque d’outils, process rigides...).

 

Trois blocages sont significatifs :

 

  • La peur du risque qui se traduit par du sous-investissement dans de nouveaux domaines, notamment dans le domaine de la relation clientèle ; l’incapacité, pour le personnel de répondre aux nouvelles demandes clients se traduit par une démobilisation et une spirale négative de la qualité.
  • L’organisation (physique et/ou mental) en silos. Les nouvelles approches font fi des barrières. Il ne s’agit plus de s’adapter coûte que coûte, mais d’anticiper. Les taxis meurent de courir après la tempête créée par Uber.
  • Le focus client : la concurrence est vive dans tous les secteurs et les clients n’attendent plus pour changer de fournisseurs.

 

Bien sûr, vous pourriez penser que simplement, si vous (ou vos responsables) encouragez l’expérimentation et ne punissez pas les échecs, tout irait bien.  Toutefois, ce n’est pas aussi simple parce que l’échec et le risque sont profondément ancrés en nous. Qui aime perdre, qui aime risquer gros ? C’est encore pire pour les organisations : l’effet de groupe augmente la peur du risque (il y a toujours quelqu’un pour avoir plus peur que vous).

 

Comment y remédier ?

 

  • La première étape passe par des changements dans le processus de décision, un focus sur l’optimisation (plutôt que l’innovation) et la célébration des succès. Les meilleures méthodes ? Des recrutements externes ou des échanges croisés avec des start-up ou des entreprises innovantes facilitent ce changement d’état d’esprit. La diffusion d’informations facilitant les prises de décision y contribue également. Ainsi, certaines entreprises montrent leur confiance en donnant plus d’autonomie à leurs services (jusqu’à un certain montant d’investissement).
  • La 2ème étape est liée au comportement des responsables qui doivent afficher une culture affirmée de progrès attendus (par exemple en termes de services clients) et réallouer les ressources pour les atteindre. En bref, leur prise de risque favorisera le changement de culture.

 

En bref, l’action doit précéder la parole.

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Le syndrome de Whiplash

3 Août 2017 , Rédigé par Aviad Goz & Gérard Rodach

Whiplash est un film de Damien Chazelle (2014), primé à Sundance.

 

Un bref résumé : A 19 ans, Andrew est déjà un virtuose de la batterie. Au conservatoire de Manhattan, il se donne les moyens de réussir dans le jazz. Il voudrait que le redoutable Terence Fletcher l'intègre dans son orchestre qui réunit les meilleurs éléments de l'école. Alors qu'il pense l'avoir séduit, le professeur tyrannique le rabaisse et l'humilie en public. Fletcher ne cesse de souffler le chaud et le froid, partisan de la violence psychologique. (La bande annonce)

 

Ce film pose plusieurs questions :

 

  • Jusqu’à quel point êtes-vous prêt à tout sacrifier pour réussir (pas seulement financièrement, mais aussi atteindre vos ambitions) ?
  • La posture de Terence Fletcher, le chef d’orchestre qui pousse les gens à bout pour les amener à donner le meilleur d’eux-mêmes vous est-elle adaptée ?
  • Avez-vous déjà rencontré (que ce soit dans le milieu professionnel ou sportif) de telles situations ?

 

Il a été longtemps été estimé que la réussite était un objectif personnel. Seuls les meilleurs réussiront et dans un contexte de concurrence acharnée, tout est bon pour (faire) réussir.

 

Ce phénomène se retrouve dans des univers aussi divers que les traders, la danse ou la natation (pensez à certains entraîneurs « réputés » pour leur dureté. Vous pouvez aussi le croiser à des doses plus ou moins fortes dans le milieu professionnel où votre responsable peut estimer utile que « vous en baviez comme lui-même en a bavé ».

 

Cela fonctionne avec certaines typologies de personnes qui vont réagir « par le haut » et bénéficier d’un peu de chance pour réussir. Malheureusement, pour la grande majorité, cela les casse, voire les pousse au suicide.

 

Au-delà de l’approche individuelle, êtes-vous conscient que cela n’est plus dans l’air du temps : le travail collectif, où chacun apporte sa pierre, nécessite devient plus important que la réussite solidaire au détriment des autres ?  

 

La réussite tant personnelle que professionnelle tient à un juste équilibre qui laisse la part à l’émotion et favorise le lien social. Je connais plein de créateurs de start-up dont la vie personnelle est un désastre (si ce n’est au niveau du conjoint, c’est dans le rapport avec les enfants).

 

Un très beau film aborde ce changement de cap :  « Tel père, tel fils »,   la version remaniée à la japonaise du film « la vie est un long fleuve tranquille ».

 

Alors, êtes-vous atteint du syndrome de Whiplash ?

 

Les films cités sont visibles sur Itunes ou en VOD.   

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La passion d'apprendre

27 Juillet 2017 , Rédigé par Aviad Goz & Gérard Rodach

Le San Diego Union-tribune (Californie, USA) a publié une interview d’Irwin Jacobs, fondateur de Qualcomm.

 

A 82 ans, le professeur qui révolutionna les Telecoms en créant Qualcomm (qui a facilité le développement des téléphones mobiles) est toujours vif et agile d’esprit.

 

Quelques extraits :

 

« La clé pour réussir une entreprise est de trouver de bons professionnels, de leur donner un bon environnement de travail et surtout un travail passionnant. Un travail qui passionne, c’est quand vous ne souhaitez pas seulement faire de petites améliorations à l’existant, mais de réaliser quelque chose de vraiment différent. »

 

« Je me passionne depuis de nombreuses années pour la biologie et les intersections entre la recherche scientifique, le big data et l’ingénierie. Certains aspects de la biologie fournissent des théories sur l’information, ce qui est la colonne vertébrale mathématique de la communication digitale. C’est un domaine qui se développe très rapidement. »

 

« Je lis très peu de romans ou de livres de fiction. Je choisis plutôt des livres de physiques ou des biographies. Cela évolue très vite et cela dépasse l’entendement. »

 

« Bien que retraité, je suis souvent consulté sur toutes sortes de sujets, de la technologie à la politique, en passant par l’éducation. J’aime écouter les gens sur ce qu’ils font, les nouvelles idées qui émergent.  (Une bonne partie de sa fortune va dans le soutien à des fondations et des projets entrepreneuriaux).

 

Et vous, quelle est votre passion d’apprendre ?

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Comment développer ses talents ?

21 Juillet 2017 , Rédigé par Aviad Goz & Gérard Rodach

Bernadette Lecerf-Thomas, une des pionnières dans les neurosciences vient de décéder. Une bonne occasion de lui rendre hommage en reprenant un extrait d’un de ses interviews  

 

Depuis la nuit des temps, notre cortex cérébral se développe par l'augmentation des connaissances et des compétences humaines. Les neuroscientifiques ne parlent pas de cerveau « multitâches». Faire plusieurs choses en même temps n'est pas nouveau : certains métiers ont toujours su le faire. Par contre, il est impossible de réfléchir à deux choses en même temps. Quand on fait un effort cognitif intense, on n'en fait qu'un à la fois. L'intelligence collective en entreprise résulte des échanges entre un réseau de personnes capables de travailler ensemble pour produire de l'innovation rapidement et avec le plus de productivité possible. Mais la seule accélération des échanges ne produit pas de l'intelligence collective, il faut aussi que ces échanges aient un but commun.

 

Les neurosciences démontrent que pour être intelligent, il faut des émotions. Antonio Damasio a montré que la personne qui était capable de prendre de bonnes décisions avait besoin d'avoir des critères sur la valeur affective de ces décisions car cela fait partie des éléments qui vont faire que les gens vont agir ou pas.. Quand une personne perd sa capacité de jugement affectif, elle devient quelqu'un de froid, dans l'incapacité de prendre les bonnes décisions. On a tenté à une époque de déshumaniser l'entreprise et l'on revient complètement aujourd'hui sur ces erreurs de conception et de management.

Le problème de beaucoup d'organisations ce sont les clones. A force d'avoir des gens qui se ressemblent tous, avec une culture trop normée, l'initiative et surtout l'imagination sont tuées à la source. Je milite pour la diversité et la mixité dans les entreprises.

 

Les premiers résultats dans les entreprises qui ont mis en place des actions de mieux vivre ensemble, montrent également des gains de productivité. En fait, il y a des prises de conscience réelles. La collaboration est un point essentiel, la capacité d'interagir au sein d'un collectif est extrêmement porteuse de valeurs. Mais, pour l'instant, ce n'est pas évident pour tous les dirigeants. Certains restent focalisés sur leurs anciennes croyances et n'ont pas encore réactualisé leur matériel mental !

En effet, les gens n'ont pas été formés au collectif quand ils étaient « petits ». L'interaction avec l'autre - réfléchir tout en interagissant est plus facile pour un extraverti que pour un introverti. Dans les entreprises, il existe toutes sortes de tensions à tous niveaux. Pour arriver à négocier, à se coordonner et à avancer ensemble, il faut être capable de se mettre en phase sur ce que l'on perçoit sans pour autant rentrer dans la perception unique. Arriver à accepter que les autres perçoivent différemment ce que l'on perçoit soi-même – ce qui n'est pas rien -, ensuite, il faut diriger l'attention sur des objectifs. Cela nécessite en amont un travail d'appropriation qui passe par le fait que chacun ait malaxé l'information pour la transformer en stratégie. Le travail doit se fait dans chaque cerveau, chacun étant auteur de ses pensées. Et ce sont nos pensées qui nous servent à prendre des décisions au quotidien. Chaque co-équipier doit avoir travaillé sur la valeur qu'il donne à un certain nombre d'actions, il doit avoir négocié avec les autres pour permettre leur coordination synchronisée. Pour cela, il faut être capable d'anticiper sur les actions des autres membres de l'équipe. C'est assez complexe mais, aujourd'hui, les neurosciences permettent de comprendre cette complexité et aider les gens à avancer. 

Je dis dans mon livre que la coélaboration, la négociation, l'innovation sont des sports exigeants. Nous avons à conquérir de l'agilité et de la performance dans ces domaines de compétences. Tant que ceux dont le rôle est de décider pour les autres n'auront pas pris conscience qu'ils ont un cerveau et qu'ils sont donc soumis à l'impossibilité de percevoir l'inconnu et de tout prévoir, il sera difficile de changer les fondements qui structurent l'action des institutions et des entreprises (...) ».

 

Source : http://up-magazine.info/

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L'agilité : plus d'humain ou de technologie ?

16 Juillet 2017 , Rédigé par Aviad Goz & Gérard Rodach

 

Le journal du net, en date du 26/06 a publié un entretien avec Jérôme Barré, DRH d’Orange.

 

Orange s’est donné comme objectif de faire monter ses compétences digitales ses collaborateurs.

 

« nous construisons des formations internes via notre université interne Orange Learning pour permettre aux salariés d'acquérir en interne toutes les compétences dont ils ont besoin. Cette stratégie doit nous permettre à moyen terme de digitaliser de plus en plus nos salariés, de les responsabiliser et surtout de les fidéliser. Ils savent que s'ils se forment, ils auront de belles opportunités professionnelles chez nous. »

 

Cela se traduit par des jeux, exercices et autres quiz. Bonne initiative.

 

Oui, mais qu’en est-il du mode de management ? La digitalisation n’est pas qu’un outil que l’on plaque sur de l’existant.

 

La réponse du DRH « Le service RH d'Orange doit donc faire en sorte que tous les collaborateurs disposent de compétences digitales, mais aussi d’un management humain pour fidéliser nos meilleurs éléments.  Notre but est de réaliser 50% de nos formations internes à l'aide de Mooc d'ici 2020. »

 

Quelques observations :

 

  • Le Mooc est un excellent système pour développer son savoir, voire son savoir-faire technique.  Par contre, je suis dubitatif sur le savoir-faire manageriale et le savoir-être.
  • La proportion de 50% est importante. Tout dépend de ce que cela inclut. Néanmoins, les expériences dans le passé  (il y a une dizaine d’années)  avec du Elearning avait révélé que la dose à ne dépasser était de 30% (et France Telecom à l’époque avait reculé sur son programme de tout Elearning)

 

En bref, le digital est-il perçu comme une source d’économies ou un levier de croissance (changement d’attitude et de comportement) ?

 

Ces chiffres illustrent la tendance dans les grandes entreprises. Alors que digital peut se traduire par coopération, autonomie, partage, on se retrouve seul face à son écran (même si c’est en réseau).

 

Il y a pourtant d’autres approches pour réussir un changement digital. Cela commence d’abord par susciter le besoin. On ne fait pas boire un âne qui n’a pas soif. A votre disposition pour en parler.

 

Et chez vous, cela se passe comment ? 

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La technologie, ce n'est pas si cool !"

7 Juillet 2017 , Rédigé par Aviad Goz & Gérard Rodach

Je suis noyé sous les mails et lettres d’info divers qui répètent « la technologie et le digital, c’est cool ». Si je devais y croire, je ferai aveuglément confiance à la technologie proposée par les constructeurs, que ce soit en termes d’outils ou de formations.

 

Pourtant, les cyberattaques de ces derniers jours montrent qu’il y a encore des trous dans le filet de protection. Suis-je négatif ? Voici extrait de la dernière lettre d’Orange à destination de ses clients professionnels à propos de l’identification sur smartphones, tablettes ou ordinateurs.

 

La biométrie s'est considérablement développée ces dernières années. Les lecteurs d'empreintes se sont démocratisés sur les téléphones et certains constructeurs ont même équipé leurs appareils d'un système de reconnaissance faciale ou d'un scanner rétinien.

Si ces technologies peuvent sembler très sécurisées, elles comportent tout de même des limitations importantes.

La reconnaissance faciale : la technologie n'est pas parfaite pour autant et elle est même facile à tromper.

Le problème vient principalement du mode d'enregistrement de la photo-clé. Les smartphones s'appuient sur leur caméra frontale pour la capturer et ils se contentent ainsi de générer une image en deux dimensions. Il est donc possible de les tromper à l'aide d'une simple photo.

Le scanner rétinien : plus sûrs que les systèmes de reconnaissance faciale, ils utilisent la rétine de l'utilisateur pour vérifier son identité.

La méthode n'est cependant pas fiable à 100%. Les hackers du Chaos Computer Club ont en effet réussi à tromper un scanner rétinien en utilisant un appareil photo sensible aux infrarouges et en imprimant ensuite l'image sur une fausse rétine.

Les lecteurs d'empreintes digitales : Si cette méthode d'identification est considérée comme étant assez sûre, elle n'est pas parfaite pour autant et des chercheurs travaillant pour la Michigan State University ont ainsi réussi l'année dernière à tromper un lecteur de ce type en relevant l'empreinte laissée par un utilisateur sur le lecteur de son téléphone et en imprimant ensuite une copie à l'aide d'une encre conductrice.

 

Alors, les bonnes vieilles pratiques traditionnelles de sécurité (double code, en changer régulièrement, ...) ont encore de bonnes journées devant elles.

 

Plus le monde est ouvert, plus vous devez être prudent.

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Gérez votre temps avec une tomate !

30 Juin 2017 , Rédigé par Aviad Goz & Gérard Rodach

Un étudiant italien, à la fin des années 1980, cherchait une méthode pour travailler plus efficacement. Il eut l’idée d’utiliser un minuteur (en forme de tomate, d’où le nom de Pomodoro, qui signifie tomate en italien).

 

La technique se présente sous la forme de cinq étapes :

  1. Décider de la tâche à effectuer ;
  2. Régler le pomodoro (minuteur) sur 25 minutes ;
  3. Travailler sur la tâche jusqu'à ce que le minuteur sonne et noter la tâche (même non terminée).
  4. Prendre une courte pause (5 minutes), pendant laquelle vous ne faîtes rien de stimulant (un vrai break !)
  5. Tous les quatre pomodori prendre une pause un peu plus longue (15-20 minutes). Par exemple, lire des mails, surfez sur le net.

Que requiert-elle ?

  • un minuteur (ou une appli IOS ou Android)
  • un crayon
  • une feuille de papier

Trois avantages

  1. Elle introduit une composante indispensable à tout modèle de réussite : la discipline, tant en termes concentration que de faire un travail en un temps donné.
  2. Les pauses permettent à votre esprit de se régénérer.
  3. Elle encourage la prise de notes à la fin de chaque temps pour vous permettre d’en tirer un bilan en fin de journée : êtes-vous satisfait ? En quoi pouvez-vous améliorer votre activité ?

 

Trois limites

  1. Ce temps de 25’ correspond au temps optimal de concentration pour le cerveau. Vous pouvez faire varier ce temps de 15 à 35’ en fonction de votre expérience.
  2. Prévoyez de l’utiliser dans des plages de temps où les interruptions sont limitées (ou prévenez votre entourage).
  3. Enfin, si la technique Pomodoro permet de bien faire, il reste indispensable de définir quoi faire.

 

Faites-moi part de votre retour après essai !

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Traitez vos commerciaux comme des clients !

22 Juin 2017 , Rédigé par Aviad Goz & Gérard Rodach

Une étude récente conduite par McKinsey révèle que plus de la moitié de la valeur ajoutée d’une entreprise est produite par la force de vente et plus largement par tous ceux en liaison avec les clients. Comment la maximiser ? Cela devient de plus en plus complexe avec la multiplication des canaux d’achat et la digitalisation des décisions.

L’un des enseignements pivots de l’étude est que les meilleurs commerciaux (10% du total) produisent cinq à six fois plus de valeur ajoutée que les moins bons des vendeurs (10% du total).

Quels sont les caractéristiques des meilleurs vendeurs ?

  1. Ils sont plus centrés sur ce qui compte : ils sont ainsi plus concentrés sur les clients clés en termes de progression de chiffre d’affaires, ils s’adaptent mieux, en termes de compétences, aux besoins des clients (fait-il être un apporteur de services ou un expert, par exemple), ...
  2. Ils adaptent leur formation (que ce soit sur le tas ou en salle) à leurs besoins : que ce soit en termes de comportements ou de connaissance produits, ils investissent plus que la moyenne des vendeurs en formation et remise en cause de tout ordre.
  3. Ils simplifient au maximum la vie pour leurs clients externes (leurs clients qui les font vivre) et internes (tous ceux qui en amont ou en aval assurent le relais : études, facturation, livraison...). Ils jouent un rôle de chef d’orchestre plutôt que de signataire de bon de commande.

Pour faciliter la vie de ces vendeurs (et développer les compétences des autres), que peut faire votre organisation ?

  1. Avoir une communication adaptée pour ces vendeurs. Plutôt que de bombarder vendeurs et clients d’annonces et d’offres diverses (ce qui crée de la confusion), certaines organisations proposent différents types de messages qui permettent à leurs vendeurs de choisir les plus adéquats selon leur profil et ceux de leurs clients.
  2. Développer les compétences de coaching et plus largement les approches personnalisées. Cela veut dire mieux prendre les besoins de chaque vendeur, adapter les formations ou mentorat à ce sujet, ...
  3. Utiliser les outils de digitalisation pour sensibiliser, informer et épauler les vendeurs.

Classique ? peut-être, mais la majorité des organisations que je côtoie sont encore à l’heure de l’industrialisation. Moralité : une déperdition de 70% des informations.

Faites le test : regardez le nombre de mails qui sont adaptés pour vous, tant en termes d’information (compréhensible au 1er degré) que de dispatching vers vos clients internes ou externes. Notre expérience en la matière tourne autour de 20 à 30% des informations reçues. C’est à la fois une source de perte de temps et d’informations utilisables (mais non utilisés parce que non compris facilement).

Et chez vous ? Et pour vous ?

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Le bonheur ne coûte pas forcément plus cher

16 Juin 2017 , Rédigé par Aviad Goz & Gérard Rodach

Hays, société spécialisée dans le recrutement a publié dernièrement une étude sur la motivation des cadres... hors rémunération.

Il en ressort que le trio de tête des leviers de motivation cités par les cadres est composé de l’intérêt des missions, du développement des compétences et de l’ambiance au travail.

Que cachent ces mots ? Le développement de leurs compétences est plébiscité parce qu’il assure autonomie et responsabilisation. La notion d’ambiance de travail intègre un cadre de travail agréable et la confiance de son manager.

Un facteur limitatif, même chez les cadres motivés : le stress lié aux responsabilités et / ou à la charge de travail trop lourde. En cause, une mauvaise communication interne, le manque de moyens pour réaliser les objectifs fixés, un rythme de travail trop soutenu ou encore des difficultés à concilier vie professionnelle et personnelle.

Les deux autres facteurs pesant sur les cadres démotivés sont le manque de possibilités d’évolution et l'absence de reconnaissance.

Les auteurs de l’étude pointent ainsi l’émergence du métier de CHO (Chief Happiness Officer) ou responsable du bonheur. A la frontière entre les RH et la communication, son rôle est d’intégrer les nouveaux arrivants, de mettre en place une culture de travail positive, d’optimiser la communication interne et d’organiser des évènements fédérateurs.

Cela ne coûte pas forcément plus cher. Selon l’étude, plus de 7 cadres sur 10 seraient prêts à accepter un poste moins bien rémunéré si l'entreprise réunissait les trois leviers de motivation.

Alors, avez-vous le sentiment que ces trois leviers de motivation sont bien installés dans votre organisation ?

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Attention à l'attention

9 Juin 2017 , Rédigé par Aviad Goz & Gérard Rodach

Dans son livre « Méditer, jour après jour » (Editions L’iconoclaste, 2011) Christophe André utilise une méthode originale : chaque chapitre commence par l’analyse d’un tableau, à partir duquel il développe son thème.

Parmi les nombreux thèmes abordés, je me suis particulièrement intéressé à celui de l’attention (je porte beaucoup d’intérêt à la gestion des priorités et, plus globalement, à l’équilibre vie privée / vie pro).

Il cite une définition de William James, un des fondateurs de la psychologie moderne : « L’attention est la prise de possession par l’esprit d’une suite de pensées parmi plusieurs qui semblent possibles. Elle implique le retrait de certains objets, afin de traiter plus efficacement les autres. »

Il y a différentes façons d’être attentif : l’attention peut être focalisée ou large ; elle peut être aussi réfléchie (je me concentre sur un sujet, résoudre un problème par exemple) ou immergée (je suis pleinement à ce que je fais, bricoler, faire du ski par exemple).

Plus notre attention est large et immergée, et plus nous avons une présence intense et ouverte à l’expérience que nous vivons.

Ces capacités attentionnelles sont à la base de notre efficacité mentale comme de notre bien-être. Or nos modes de vie contemporains tendent à les affaiblir. Nous évoluons dans des environnements psychotoxiques qui fragmentent notre attention en lui proposant des sollicitations accrocheuses (publicité, mails, SMS...).

Le problème est que notre mental tend déjà vers cela, vers la distraction et la dispersion. Notre esprit est attiré par le bruyant et le facile, comme notre goût est attiré par le sucré et le salé.

Ce type d’environnement et notre absence d’efforts pour le contrebalancer font que notre attention a alors tendance à toujours fonctionner sur un registre attentionnel serré et étroit : on passe son temps à sauter d’un souci ou d’une distraction à un(e) autre. Cela pourrait être une source d’alimentation des états anxieux et dépressifs. D'où l’intérêt d’y travailler pour protéger et restaurer ses capacités attentionnelles.

 

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