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Comment pêchez-vous vos futurs leaders ?

3 Février 2017 , Rédigé par Aviad Goz & Gérard Rodach

Pour préparer leur futur, Les organisations favorisent l’émergence de leaders en leur sein. Généralement, par leurs résultats ou les compétences mises en œuvre, des individualités émergent et ces personnes sont « bichonnées » au travers de programmes spécifiques. En général, ce sont plutôt des personnalités extraverties qui y sont inscrites. Toutefois, tous les leaders en devenir n’émergent pas forcément : le risque est que les « oubliés » se démotivent et partent ailleurs.

  1. chercheurs de McKinsey ont travaillé sur ce sujet, en ont trouvé les causes et proposé des solutions. Les enseignements de cette étude intéressent non seulement les dirigeants d’entreprise, mais aussi les managers, das l’animation de l’équipe, et les potentiels leaders.

Pourquoi vous pouvez être invisible ?

Il y a trois principales causes.

La première est liée à la taille de l’organisation : que ce soit, par exemple, pare qu’une personne travaille dans une unité éloignée du regard du siège ou ne cherche pas à se mettre en valeur, il y a de grandes chances qu’elle n’apparaisse pas dans les radars de la direction.

La deuxième est le fait de biais : les élites ont tendance à se reproduire, d’où dans leur regard des biais en termes d’âge, de sexe ou d’origine culturelle. Il peut y avoir aussi des « casseroles » liées à des actions passées (que les erreurs soient collectives ou individuelles). Le droit à l’erreur ou/et la diversité ne sont pas toujours bien vus.

La troisième cause est en ligne avec le type de longue-vue utilisé pour la recherche de leaders. L’objectif de celle-ci peut être étroite. On ne recherche que certains talents ou on oublie de prendre en compte des qualités mises en œuvre hors de l’organisation (que ce soit dans la vie sociale ou dans une entreprise différente.

Les nouvelles techniques de recherche

Au-delà de la technique traditionnelle de la « récolte » des talents, les chercheurs de McKinsey proposent trois autres méthodes : la chasse, la pêche et le chalutage.

La « chasse » consiste à définir des talents et à demander aux managers de scanner leurs équipes pour trouver ceux qui y répondent.

Dans une banque, les cadres seniors font une évaluation systématique des collaborateurs au travers d’une grille de compétences liée au leadership et vérifient la compatibilité des résultats avec des positions ouvertes.

La « pêche » consiste à faire émerger des personnes discrètes en leur offrant des récompenses pour des performances atypiques : innovation, contrôle qualité, leadership d’influence…

Après des années de rapide croissance, une SSII a découvert qu’elle promouvait toujours le même type de profil. Elle a lancé depuis un programme (« Quiet Ambassadors ») pour identifier des profils d’introvertis.

Le « chalutage »

Partant du principe que les talents de leaders peuvent être apparents aux collègues ou aux collaborateurs, certaines organisations interrogent les collaborateurs à ce sujet.

Cela peut être complété par une analyse des participants sur les réseaux sociaux.

Source : McKinsey Organizations should learn to hunt, fish, and trawl for the best talent.

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