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Le premier pas… de votre future carrière

24 Septembre 2011 , Rédigé par Aviad Goz & Gérard Rodach

Vous avez tous un jour débuté un nouveau job, une nouvelle étape dans votre carrier ou même rêvé encore de le faire.  Mais voilà, comment commencer ? Comment faire le premier pas quand vous arrivez dans un univers totalement nouveau pour vous, voire même lorsque vous vous installez à votre compte (en reprenant une affaire ou en créant une ex nihilo) ? Jusqu’à présent, vous évoluiez dans un univers familier. Et maintenant ?
Vous hésitez ? Réécoutez la chanson de Claude-Michel Schönberg et imaginez qu’ »elle » soit votre « carrière future »
 Comment faire le premier pas (ou plus exactement les trois premiers pas) ?
1.       Rafraîchissez votre carnet d’adresses
Reprenez contact avec toutes les personnes que vous avez pu rencontrer dans le passé et qui vous appréciaient. Certains d’entre eux  gravitent autour de ce nouvel univers (comme clients, fournisseurs, prestataires…). Ils ne sont pas nombreux ? Contactez les autres et demandez-leur s’ils connaissent des gens dans votre nouvel univers. Vous avez perdu contact avec eux ? Heureusement, Internet, Linkedin et autres  Facebook ou Google+ sont là pour vous aider à retrouver leurs adresses.   
2.       Que leur dire ?
Vous pouvez hésiter à les contacter. Que leur dire après un si long silence ?  Vous pourriez leur demander leur aide.  Ils le feront certainement s’ils savent comment le faire. La difficulté est  que le plus souvent, ils vous disent qu’ils vont y réfléchir…et sûrement oublier.
Alors demandez-leur plutôt un conseil sur votre offre de services ou de produits : que feraient-ils dans votre cas ? Et de fil en aiguille, qui pourraient-ils vous suggérer pour vous conseiller ? 
 Vous êtes alors dans une démarche qui n’est pas de la vente, mais du conseil et vous cernerez mieux à la fois les besoins et attentes de votre cible et les gens à contacter.
 
3.       Savoir dire merci
Même si cela n’aboutit pas, sachez les remercier. Pas seulement un mail : un appel téléphonique, un déjeuner, une lettre manuscrite, un livre, des fleurs… que sais-je encore !
Non seulement c’est la moindre des politesses, mais si dans le futur, ils croisent quelqu’un qui recherche des services ou produits similaires au vôtre, ils penseront à vous et vous conseilleront.
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Faites-vous coacher…par vos collaborateurs

18 Septembre 2011 , Rédigé par Aviad Goz & Gérard Rodach

Vous connaissez vos compétences et vous souhaitez aller plus loin, plus haut. Vous avez peut-être bénéficié (ou non) d’un coach externe à votre entreprise pour vous épauler. Dans le passé, un ou des mentors internes vous a (ont) accompagné dans votre progression en vous servant de miroir.

Toutefois, peut-être que votre position ne vous permet plus de bénéficier d’un mentor en interne : vous avez créé votre entreprise, vous êtes le patron d’une unité et vous n’avez autour de vous que des homologues  ou des responsables distants guère enclin à jouer ce rôle. Bien sûr, vous avez toujours la possibilité de vous faire aider par un coach externe, mais cela est surtout valable s’il s’agit de savoir-être. Un mentor interne a l’avantage de connaître le business et d’être mieux à même d’apprécier les situations rencontrées et leurs implications. 

Comment faire alors  quand vous avez atteint un  niveau où la pratique n’est plus usuelle ? Comment aller au-delà de l’entretien annuel et du classique 360° ? En demandant à vos proches collaborateurs de jouer ce rôle ! Cela peut même vous paraître le monde à l’envers, voire ridicule de demander à un subordonné que vous allez noter à la fin de l’année de vous donner franchement son avis sur vous, surtout que vous jouez peut-être ce rôle de coach pour eux.

Voici une méthode pour y parvenir : dans une équipe, le résultat de l’observatoire interne annuel montre une dégradation de l’ambiance liée en partie au manager de proximité. Le manager réunit son équipe et analyse avec elle les résultats de l’étude. Puis, il leur laisse 30 minutes pour dire ce qui va ou non dans son mode de fonctionnement  et il se retire. Le groupe décide d’écrire ses observations sur des papiers (pour que chacun puisse s’exprimer), puis en fait une synthèse : points positifs / points à améliorer. De retour dans la salle, le manager écoute le compte-rendu et promet de leur présenter un plan d’action sous trois jours, ce qui est fait dans les temps. La suite a montré un rétablissement de la confiance et de l’ambiance entre le manager et le groupe.     

 Vous pouvez aller plus loin en passant au stade individuel. Cela demande alors du temps pour créer de la confiance autour d’une telle demande, d’accepter le silence pesant avant que votre collaborateur vous réponde, de montrer votre capacité à entendre le message et de prouver que vous en tenez compte.

Le jeu en vaut pourtant la chandelle.

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Carrière : le monde de demain appartiendra-t-il aux hyperactifs ?

10 Septembre 2011 , Rédigé par Aviad Goz & Gérard Rodach

Les médias ont attiré notre attention ces dernières années sur les enfants hyperactifs (à ne pas confondre avec les hyper-actifs –en 2 mots-  qui s’organisent bien)  qui souffrent de Trouble de Déficit de l’Attention (TDA/H). Cela concerne environ  4% des jeunes  et se caractérise par l’incapacité à se concentrer, de l’impulsivité et de l’hyperactivité (nervosité, bougeotte…). 

Ce phénomène, non seulement touche les mêmes devenus adultes, mais aussi se développe auprès de populations non concernées à cause des modes de vie en entreprise (pression, volume d’informations à traiter, vie en open space avec la promiscuité associée…). Une maladie qui empêche une carrière professionnelle ? Pas si sûr !

Il existe en fait trois types de TDA/H : ceux qui souffrent de trouble déficitaire d’attention (TDA) et qui sont plutôt hypo-actifs (apathiques), les hyperactifs (TDAH)  qui passent inlassablement d’un projet à l’autre sans en terminer la plupart et les impulsifs qui ont un tempérament explosif et agissent sans trop réfléchir.

Intéressons-nous plus particulièrement aux deux dernières catégories : ils semblent présenter de graves défauts pour la vie en communauté professionnelle traditionnelle : retards permanents, cyclothymique, confusion, hyperémotivité, ..   A éviter de mettre derrière un bureau pour un travail régulier !

Le paradoxe est qu’ils ont aussi des qualités comme l’intuition, la spontanéité, le goût de la passion extrême ou la capacité à rebondir qui peuvent être non seulement utiles, mais aussi adaptés aux métiers dans l’air du temps. En effet, ces capacités les aident dans des activités d’actions courtes, demandant une forte réactivité, ne nécessitant pas une grande organisation (un encadrement de style militaire peut y suppléer),  où l’emploi du temps se remplit plutôt par l’extérieur et bénéficiant de remerciements immédiats.

Quels métiers alors pour les hyperactifs ? Ils sont très variés : serveurs de restaurant, informaticiens (maintenance), golden boys, pompiers (avec un bon encadrement), urgentistes,  commerciaux autonomes, entrepreneurs (si soutenu au niveau administratif)…   

Allons plus loin, sont-ils bridés pour monter plus haut dans la hiérarchie ? En principe oui, mais en fait, leurs capacités à gérer des multitâches et à rebondir leur permettent  (parfois) d’atteindre des postes clés.

Moralité : regardez vos qualités plutôt que vos défauts (ou vos lacunes). Alors, prêt à devenir un hyperactif ?    

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Revoir sa carrière : quel processus créatif suivre ?

2 Septembre 2011 , Rédigé par Aviad Goz & Gérard Rodach

Sandie Glass et Laura Wolfram (Sandstorm inc.) sont des reines de l’innovation en termes de nouveau produits de grande consommation. Dans un univers encombré où tout semble avoir déjà été inventé, elles nous expliquent les règles qui les font réussir. Et si ces règles étaient transposables à votre carrière ? Nous avons librement retraduit leur approche en réflexion sur la carrière.

Partez d’abord des données dont vous disposez sur vous : résultats des entretiens annuels, des tests réalisés, des retours de recruteurs pour donner une base à l’ensemble.  

Ensuite, comprenez votre marché, ses besoins, ses attentes et ses désirs… et de que vous offrez :

  • de quoi avez-vous envie (en termes de métiers, de secteurs, de contexte) ? 
  • est-ce cohérent avec ce que vous pouvez apporter ?
  • Répondez-vous  à des attentes ou des désirs sur ces marchés spécifiques ?

Contactez (au travers de votre réseau, des réseaux sociaux …) des personnes évoluant dans ces milieux  et observez leurs réactions à votre CV et à vos souhaits.

Une fois mesuré l’écart, sollicitez des personnes extérieures pour trouver des idées pour combler le gap ou offrir un regard différent sur votre carrière (Personne n’a d’idée géniale toute seule. Elle vient  d’un croisement d’idées).

Acceptez d’y consacrer du temps et que cela se déroule en plusieurs étapes : un processus créatif  peut prendre des dizaines d’heures  d’heures d’efforts.

Ecoutez beaucoup, sans jugement, même si certaines idées vous heurtent  (posez-vous la question : pourquoi ?)

Utilisez votre bon sens pour décider de votre choix final : engageriez-vous-même une telle personne ?  Pourquoi ?   

Enfin, cela peut vous faire peur : sachez que tout le monde veut jouer la sécurité, mais si vous voulez réussir et vous différencier, il vous faut accepter une part de risque en innovant.

Quand vous verrez des nouveaux produits sur les rayons de votre supermarché, sachez qu’ils ont été conçus de la même manière que vous postulez pour vos emplois.  Les techniques de recherche d’emploi au secours des produits grande conso ! (ou est-ce l’inverse ?).

Moralité : 70% des lancements de produit échouent par manque de différenciation ; Ce chiffre est à rapprocher des 70% des personnes qui font un job qu’elles n’aiment pas  mais ne savent pas s’en sortir (sondage Gallup). Maintenant vous avez la règle du jeu. A vous de jouer !   

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