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Quel est votre talisman ?

30 Août 2013 , Rédigé par Aviad Goz & Gérard Rodach

 

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Les adultes appellent cela un talisman, un porte-bonheur et  les enfants, un doudou ; le but est le même = le besoin de se rassurer, de se sécuriser, un porte-bonheur qui vous protège.

 Une petite liste (non exhaustive) de trucs qui marchent pour leurs auteurs

  • Avoir dans sa poche (ou devant ses yeux) le caillou porte-bonheur acheté dans un endroit symbole
  • Porter un modèle particulier de chaussures (ex. Des chaussures oranges)  
  • Lacer ses chaussures d’une certaine manière
  • Porter un vêtement « talisman » (vous le portiez le jour où un évènement positif est arrivé)
  • Le fait de se raser ou pas (dans le sport, par exemple : pensez aux crânes rasés des handballeurs français)
  • Passer ses appels téléphoniques assis ou debout
  •  

 Si certains sont propres à leurs auteurs, d’autres sont culturels

  •  Aux USA, il n’y a souvent pas de 13ème étage.
  • En Chine, le chiffre « huit » est considéré comme chanceux.
  • En Angleterre, une carapace de tortue a été enterrée sous la tour Heron (un principe du Feng Shui)
  • Jeter du sel avant d’entrer dans un nouveau logement
  •  

 Si cela peut vous paraître amusant et inoffensif, sachez qu’une étude de 2010 de l’Université de Cologne (http://pss.sagepub.com/content/21/7/1014)  démontre que des rituels peuvent améliorer la confiance en soi et encourager les gens à se fixer des objectifs plus élevés. 

 Les chercheurs ajoutent que les rituels agir comme déclencheurs. «Ce sont des habitudes qui nous rappellent de faire certaines choses et de se comporter de certaines façons. Si vous regardez un joueur de basket faire rebondir systématiquement le ballon trois fois avant de de tenter un panier, c’est qu’il déclenche sa mémoire musculaire et cela l’aide à éviter les distractions. L'élément déclencheur lui-même n'a pas de sens, Il sert juste à vous rappeler."

 Il en est de même de tous nos « trucs » : quand vous prenez du recul, l'idée de penser qu’une paire de chaussures apporte de la chance est stupide, mais c'est toujours quelque chose que nous faisons. C'est comme dire à vous-même dans le miroir:« Vous êtes puissant, vous êtes en confiance. Vous mettez votre foi dans les chaussures et laissez les chaussures s'inquiéter à ce sujet ».

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A quoi vous ont servi vos vacances ?

23 Août 2013 , Rédigé par Aviad Goz & Gérard Rodach

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A quoi vous servent vos vacances ? A quoi vous ont-elles servi plus précisément cette année ? Dans son dernier livre, Jean-Christophe Rufin parle du pèlerinage de Compostelle (ou plus exactement du chemin qu’il a suivi d’Hendaye à saint Jacques de Compostelle sur 800 km).  

Conçue par des Chrétiens, la mythologie moderne du chemin de Compostelle a trouvé un écho bien au-delà du monde catholique. Le pèlerinage est en accord avec une spiritualité contemporaine plus syncrétique, plus flottante et beaucoup moins encadrée par l’Eglise. Nombre de ceux qui s’élancent sur les chemins de Compostelle sont attirés par des valeurs de dépouillement, d’union avec la nature et d’épanouissement de soi.

[Le fait de parcourir à pied plusieurs centaines de kilomètres seul avec soi-même ou en partageant ses pensées avec d’autres] délivre des tourments de la pensée et du désir, ôte toute vanité de l’esprit et toute souffrance du corps, efface la rigide enveloppe qui entoure les choses et les sépare de notre conscience ; il met le moi en résonnance avec la nature. Comme toute initiation, elle pénètre dans l’esprit par le corps et il est difficile de la faire partager à ceux qui n’ont pas fait cette expérience. En partant pour Saint Jacques, je ne cherchais rien et je l’ai trouvé.

Il est bien sûr possible d’atteindre cet état de retrouvaille avec soi-même et la nature autrement que par le pèlerinage. L’important n’est pas le but (arriver à Saint Jacques), le moyen (suivre le chemin des pèlerins), mais le voyage qui vous y conduit.

 

Alors que vous l’ayez fait en faisant de la méditation, en vous cultivant ou en sortant de vos habitudes, je souhaite que vos vacances vous aient permis d’atteindre ce détachement et de vous être retrouvé avec vous-même.     

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Etes-vous une étoile de mer ou une araignée ?

15 Août 2013 , Rédigé par Aviad Goz & Gérard Rodach

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Ori Brafman et Rod Beckstrom ont publié, il y a quelques années, un livre, « l’étoile de mer et l’araignée » (The Starfish and the spider, Portfolio Hardcover, 2006) qui offre un regard intéressant sur l’impact de la décentralisation (et de son opposé la centralisation) sur la gestion des organisations, qu’elles soient grandes ou petites. Nous sommes chacun d’entre nous une telle structure et notre mode d’organisation est en lien avec notre approche du monde extérieur. A ce titre-là, êtes-vous une araignée ou une étoile de mer ?   

La métaphore du titre résume bien l’ensemble du livre : l’étoile de mer  et l’araignée ont des formes semblables, mais des structures internes différentes. L’araignée a une structure centralisée et, si vous lui coupez la tête ; elle meurt. A l’inverse, une étoile de mer peut se régénérer à partir d’un seul morceau de bras.

Dans le monde des organisations, des entreprises comme General Motors, la BNP ou le gouvernement français ont des réflexes d’araignée. En périodes difficiles, tout est axé sur une recentralisation maximale qui, à la fois, renforcent l’impact des moyens et fragilisent l’ensemble si les résultats ne sont pas à la hauteur. Les personnes impliquées perdent leur autonomie et se désimpliquent.

 A l’opposé, des structures comme Gore (connu pour le Goretex), Toyota (au niveau des équipes de montage) ou… Al Qaïda favorisent des organisations à intelligence collective, souple, décentralisée, sans chef traditionnel, et avec une grande capacité de réactivité.

Je vous renvoie à la lecture du livre sur les avantages et limites de chacun de ces modes d’organisation.

Ma réflexion porte plus sur la manière dont chacun d’entre nous intégrons dans notre comportement ces modes d’organisation en période facile ou difficile :

Avez-vous tendance à tout centraliser ou à décentraliser ?

Voulez-vous tout contrôler ou au contraire élargir votre réseau de contact et d’appui ?

Vous donnez-vous un seul but  ou bien en testez-vous diverses approches ?

La culture française (jacobine) et notre mode d’éducation nous incitent à être centralisateurs. La complexité du monde actuel et les opportunités d’action doivent nous faire réfléchir aussi s’il peut être intéressant d’être plus « étoile de mer ».

Cela s’applique aussi bien à votre mode d’organisation au quotidien avec vos proches, vos collègues que dans la recherche de votre futur emploi.      

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Comment mesurer la confiance accordée ?

10 Août 2013 , Rédigé par Aviad Goz & Gérard Rodach

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David Maister a beaucoup écrit sur la nature de la confiance à développer entre les consultants des sociétés de service et leurs clients. Son raisonnement peut se transposer dans la relation non hiérarchique à tous niveaux.

Dans son livre « The Trusted Advisor » (Free Press, 2001), il affirme qu’il y a quatre dimensions dans la confiance :

La crédibilité : elle vient de l’expertise professionnelle et de la reconnaissance de celle-ci par le client.

La fiabilité :   elle se révèle à travers des actions réalisées dans le temps. 

L’intimité : cela touche à l’émotionnel. On ressent instinctivement si on peut ou non aborder toutes sortes de sujet avec la personne que l’on a en face de soi.

Les motivations personnelles : celles-ci peuvent réduire le quotient de confiance : « puis-je vous faire confiance au-delà de vos motivations personnelles ».

Vous pouvez étendre cette relation de confiance à votre manager et, plus globalement, à votre encadrement ; si vous notez chacun des points de zéro à dix (max.), où situez-vous votre zone de confiance vis-à-vis de vos responsables et collègues ?

Allez plus loin : quel regard pensez-vous que vos collègues, collaborateurs, encadrants…) portent sur vous ?

Qu’en déduisez-vous ?

 

Que pouvez-vous mettre en œuvre pour améliorer chacune des dimensions ?       

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La famille change... et l'entreprise

1 Août 2013 , Rédigé par Aviad Goz & Gérard Rodach

Vineet Nayar est le PDG de HCL Technologies, une multinationale indienne de services informatique. Depuis 2005, il a transformé  de fond en comble cette entreprise. Son livre relate son odyssée pour y parvenir et pose de nombreuses autres questions, comme celle de la comparaison  du modèle familial et du mode de management en entreprise.

Tous les matins, en partant au travail, nous nous préparons à nous conformer aux pratiques et aux règles non écrites du travail :

Méfie-toi de ton supérieur,

Ne te laisse pas trop émouvoir par quoi que ce soit

Souviens-toi, ça n’a rien de personnel ; c’est seulement du business. 

Ces comportements nous viennent tout droit de l’âge industriel quand les structures ressentaient le besoin de se protéger au travers de méthodes « commandement et contrôle ».

Les familles ont, elles aussi, fonctionné sur ce mode autrefois.  Ces dernières décennies, pourtant, ont vu changer considérablement les familles. Les parents veulent être les amis et les mentors de leurs enfants. Ceux-ci veulent qu’on leur fasse suffisamment confiance.   Les meilleures familles sont celles qui ont une culture de la confiance. Si celle-ci n’existe pas, il y a souvent des conflits entre les parents et les enfants et entre les parents eux-mêmes.

Il conclut (cette partie) en se demandant si les entreprises ont su, elles aussi, créer le même genre de confiance qui règne dans les familles les plus fortes et ainsi évoluer.  

Vous pouvez peut-être vous dire que les modes d’organisation se sont assouplis, que les unités de travail sont plus petites et que le mode projet est devenu la norme. Si  la forme y est, est-ce le cas du fond  (la confiance) ?  Est-ce que le mode centralisateur et directif à la française (avec sa part de paternalisme) a changé ? L’exemple vient-il d’en haut ?

Libre à vous, selon vos situations, d’y répondre. Pour ma part, en tant qu’observateur extérieur de nombreuses entreprises, j’estime, qu’en général, les messages sont bien diffusés, mais l’exemplarité (not. Du haut de la pyramide) n’est pas de mise.

Peut-être que ceci explique en partie la démotivation grandissante des salariés.

 

Comment mesurer alors la confiance ? C’est ce que nous aborderons la semaine prochaine

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