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N'attendez rien des autres, commencez par vous-même

30 Juin 2016 , Rédigé par Aviad Goz & Gérard Rodach

N'attendez rien des autres, commencez par vous-même

Une étude internationale consacrée aux modes de vie futurs et aux aspirations liées à la mobilité montre que 78% de personnes interrogées dans six pays au mode de vie "occidental" aspirent à ralentir leur rythme de vie et 51% à moins travailler.

Globalement, toutes souhaitent une rupture dans leurs modes de vie et plus de proximité, selon l'étude réalisée en ligne par l'observatoire Société et Consommation (ObSoCo) pour l'institut de recherche et d'échanges sur la mobilité de la SNCF, fin 2015, auprès de 12.074 personnes dans six pays (2.000 par pays) : France, Espagne, Allemagne, États-Unis, Japon, et Turquie.

74% d'entre elles estiment ainsi que le rythme de vie dans la société actuelle est trop rapide (80% en France, Allemagne, Espagne, USA), 82% souhaitent personnellement ralentir en France, et 60% (toujours en France) indiquent manquer de temps pour faire ce qu'ils veulent ou doivent faire (plus de détails sur http://goo.gl/UqulIm).

Quelques observations :

  • Il n’est pas neutre que l’étude ait été commanditée par la SNCF. Celle-ci souhaite limiter le trafic aux heures de pointe et créent des espaces de travail dans gares de banlieue. Le télétravail ne signifie plus nécessairement travailler chez soi, mais plutôt hors de son bureau habituel).
  • Le management à la française ne favorise pas le travail à distance ou à la carte. Selon l’étude que nous avons menée (cf. Le livre « Plus de Bureaux, ESF, 2014), 72% des managers en France considèrent le travail à distance comme un loisir. Même dans les entreprises qui ont signé des accords de télétravail, le management fait de la résistance. De plus, la majorité des objectifs données sont plus basés sur une action qu’un résultat. Moralité : la quantité de temps de présence prime sur la qualité du travail.
  • Nous sommes aussi chacun responsable de la gestion de notre emploi du temps. J’aide régulièrement des managers à mieux gérer leur temps. Mon constat : 80% d’entre eux cèdent à la facilité de l’urgence, la consultation des mails en temps réel (même pendant nos entretiens) et reportent la faute sur les autres.

Une culture de l’urgence (pas forcément productive de bos résultats), une pression sur la présence et non sur le résultat, un laisser-aller au plaisir (temporaire) de l’urgence, tout cela contribue à expliquer (en partie) les résultats d’une autre grande étude internationale conduite par Strafor (http://goo.gl/9SG65y) : Les salariés français sont les plus désengagés et insatisfaits au monde.

Selon mon expérience, quelques actions adaptées à votre mode de fonctionnement (et un peu de volonté) permettent de gagner une à deux heures par jour. Bien plus, le fait de trouver du temps pour les travaux importants redonnent du sens au travail et vous motivent (ainsi que vos équipes).

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Que ferez-vousd'ici vos 100 ans ?

23 Juin 2016 , Rédigé par Aviad Goz & Gérard Rodach

Que ferez-vousd'ici vos 100 ans ?

Dans un livre un peu provocateur, Lynda Gratton et Andrew Scott (professeurs à la London Business School) « The 100-Year Life : Living ad Working in the Age of Longevity » expliquent comment notre vie va passer à trois étapes au lieu de deux) et ce que cela signifie pour nous en tant qu’individu et pour les organisations qui nous emploient.

Nous savons que nous vivons (et vivrons) de plus en plus longtemps). Si vos avez 60 ans aujourd’hui vous pouvez espérer vivre au moins 80 ans. Si vous en avez 40, vous dépasserez 90 ans et, depuis le début des années 2000, nous savons aussi qu’une fille sur deux qui naît aujourd’hui aura une espérance de vie de 100 ans.

Dans le même temps, vous constatez que les jeunes entrent dans la vie active de plus en plus tard, se marient plus tard et les femmes ont leur premier enfant à un âge plus avancé.

Il y a donc aujourd’hui une longue vie avant la période professionnelle et une longue vie également après l’âge de la retraite. Cette dernière phase est nouvelle : que faire de 20, 30 ou 40 ans qui vos restent à vivre après votre retraite ? Est-ce que cela ne vous amène pas à considérer votre vie d’une autre façon ? Se lancer dans l’entrepreneuriat quand on a 57 ans ne se vit pas de la même manière si vous pensez que vous avez 10 ans d’espérance de vie ou 30 ans.

Une deuxième conséquence est que chacun peut envisager sa vie différemment des autres : avant, tout le monde entrait à peu près en même temps sur le marché du travail et tout le monde partait à la retraite dans la même plage de temps : en sachant l’âge de quelqu’un, vous pouviez estimer où il était. Certains pourraient (et peuvent déjà aujourd’hui) allonger leurs études. D’autres peuvent à la retraite ou bien avant (ré) étudier pour s’ouvrir à une nouvelle voie qui les passionne (à titre bénévole ou non). Vous connaissez sûrement autour de vous des gens qui ont débuté une nouvelle carrière professionnelle à un âge avancé.

Cela pose non seulement la question de l’âge de la retraite dans les entreprises (A 60 ans aujourd’hui, on a la santé et le mental d’un homme (ou d’une femme) d’il y a 15 ans), mais aussi de l’organisation du parcours professionnel avec de nouvelles études (avec des années sabbatiques par exemple). Tout cela existe plus ou moins à l’état embryonnaire, et va se généraliser.

Si les individus s’adaptent progressivement à cette nouvelle donne, les organisations semblent avoir plus de mal. La raréfaction des talents peut les y obliger.

Alors, comment envisagez-vous votre vie jusqu’à 100 ans ?

Et votre organisation ? Que fait-elle ?

Et nos politiques : que feront-ils ?

Plus d’infos (et de retours d’expérience) sur leur site : http://www.100yearlife.com/

Impossible ? Dans un article du Times (http://goo.gl/4YcJPQ) Rohit Tawlar, spécialiste des tendances prospectives prédit que les enfants d’aujourd’hui pourront travailler jusqu’à 100 ans. Ceux-ci totaliseront une quarantaine d’emplois dans leur vie professionnelle, dont la plupart en multiactivité, et enchaîneront plus de dix carrières. La journée type de votre (futur) enfant selon Rohit Talwar ? « Chauffeur pour Uber le matin, livreur de colis pour Amazon l’après-midi et, le reste du temps, il louera sa chambre d’ami sur Airbnb, ou encore, ses placards vides et sa place de parking par le biais de l’économie participative. »

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Vous (re)passez votre épreuve de philo tous les jours

17 Juin 2016 , Rédigé par Aviad Goz & Gérard Rodach

Vous (re)passez votre épreuve de philo tous les jours

Les lycéens de terminal S ont passé leur épreuve de philo cette semaine avec comme sujet « Travailler moins est-ce vivre mieux ? »

Un vrai sujet d’actualité quand les politiques et les syndicats se déchirent sur la loi Travail, les 35 heures, …

Quelques constats :

  • Le mot « travail » vient du latin tripalium qui est un instrument de torture. C’est le mot couramment utilisé en France, mais aussi en italien et en Espagnol, sur la base de la racine « Labeur »). C’est donc un sens négatif.
  • Depuis les Grecs et jusqu’à la Révolution Française, les gens bien (= les aristocrates) ne travaillaient pas
  • Les Anglo-saxons utilisent plutôt le mot Work (Werke en allemand et… Œuvre en français) qui a une toute autre signification.
  • Les Anglo-saxons avaient le choix entre les deux sens du mot (pensez au parti Labour en Angleterre) ; Ils ont choisi le sens « positif ».

Si nous partons du principe (biblique) que le travail est dur (« tu gagneras ton pain à la sueur de ton front »), il est clair que moins on en fait, mieux c’est.

Mais si nous partons du principe développé par les Protestants (entre autres) que le travail sur terre (l’œuvre dans ce sens) est une réalisation de soi, alors se pose non pas la question du temps de travail, mais de la qualité du travail.

Simple ? En fait de nombreuses études (not. Gallup aux USA, étude Marcus Buckingham, ou encore... Aviad Goz (NEWSCOACHING)) ont montré que près de 70% des gens choisissent une carrière où

  • Ils peuvent gagner de l’argent (selon leurs besoins) ;
  • Ils ne sont pas si mauvais.

Ce modèle d’auto-limitation font qu’ils s’ennuient dans leur travail, perdent leur curiosité, ne s’ouvrent guère aux autres et deviennent moroses voire négatifs.

A côté de cela, il y un modèle d’épanouissement où les choix se font :

  • Sur ce qui passionne ;
  • Où on donne le meilleur de soi-même (la dimension « génie ») ;
  • Dans une forme ou un environnement qui nous convienne.

Alors, faites-vous un « travail » qui vous plaît et qui vous motive ?

Et si non, que faites-vous pour changer cela ?

En bref, ce sujet, vous le vivez tous les jours. Et on dit l’école déconnectée de la réalité…

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Etes-vous lucide ?

10 Juin 2016 , Rédigé par Aviad Goz & Gérard Rodach

Etes-vous lucide ?

Lors d’un voyage, j’ai fait la connaissance de X. , un jeune angoissé mais sympathique. Même si le temps était frais, je le voyais marcher avec difficulté et en nage. Il transportait en tous lieux et à tout moment, au dessus de son sac à dos, un gros tapis roulé. Un soir, il me raconta son histoire : un jour, il s’était senti obligé, sous la menace implicite, d’acheter sur un marché ce tapis à un prix exorbitant. Cela l’avait tellement frustré qu’il s’était juré de le rapporter chez lui afin de ne pas perdre deux fois son argent.

Il payait en fait ce prix chaque jour : par la fatigue du transport, l’anxiété de la surveillance et les émotions liées au souvenir de l’achat. Il était à ce point prisonnier de son histoire qu’il ne lui était même pas venu à l’idée de le faire envoyer chez lui pour se débarrasser de son fardeau.

Combien de tapis n’avons-nous pas porté sur notre dos ? Combien en portons-nous encore ? Nous sommes souvent accrochés à « ce qui devrait se passer » ou à « ce qui aurait dû se passer »et nous passons à côté de la vie, ne voyant ni les opportunités, ni les solutions. Or que nous soyons d’accord ou pas, seul « ce qui est » est réel. Nous ne pouvons agir avec justesse que lorsque nous arrêtons de ruminer sur ce qui aurait dû être et que nous accueillons la réalité du moment.

Il en résulte un aveuglement que font naître en nous l’idéalisme et la lutte contre la réalité : ces tendances réduisent nos capacités et nous empêchent de savourer et de percevoir toutes les options qui se présentent à nous.

L’alternative aux stratégies d’idéalisation se résume pour moi dans la lucidité, cette capacité à se désillusionner et à voir la réalité comme elle est et non comme on aimerait qu’elle soit.

Et l’auteur, de nos proposer l’exercice suivant (que l’on retrouve chez Covey)

Dessinez un grand cercle et à l’intérieur de celui-ci, un cercle plus petit ; Le cercle extérieur représente ce que nous ne contrôlons pas, et le cercle intérieur, ce que nous contrôlons. Réfléchissez aux problèmes qui vous préoccupent et répartissez-les entre les deux cercles (éléments sous contrôle / non). Au terme de l’exercice, on se rend compte qu’à part notre comportement, nous n’avons d’influence que sur peu de choses. Et donc, plus nous mettons de l’énergie à lutter contre les choses sur lesquelles nous n’avons pas de prise, plus nous risquons de devenir aigri et fatigué.

Ne pas accepter le monde tel qu’il est ne le fait pas aller mieux. Ce qui est en mesure de la changer, ce sont nos actes, nos comportements, la direction vers laquelle se tourne notre regard et ce que disent nos mots.

La lucidité consiste à reconnaître ce sur quoi nous avons de l’influence afin de placer notre énergie dans ce qui dépend de nous.

Source : Ilios Kotsou, Eloge de la lucidité (Pocket Marabout)

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L'entretien de performance changera-t-il notre culture ?

3 Juin 2016 , Rédigé par Aviad Goz & Gérard Rodach

L'entretien de performance changera-t-il notre culture ?

Voila un sujet d’actualité ! Comment remplacer ou faire évoluer un système qui ne marche plus très bien ? Je ne parle pas du Code du Travail (et de la loi Travail), mais plus simplement de l’entretien de performance (ou d’appréciation ou…).

Voici un sujet sur lequel tous les managers s’accordent : cela prend du temps, est démotivant et peu utile dans le fond. Souvent trop lié aux augmentations de salaires, il a peu d’impact sur la performance réelle des collaborateurs.

Il est vrai que le monde a changé depuis les années 60/70 où est apparu ce type d’entretien (arrivé en France vers 1975 via les filiales françaises des boites US).

Le constat étant établi, quels remèdes avons-nous ? Plutôt que de fantasmer, je suis parti à la fois de ce que j’observe dans des entreprises et de diverses études (dont une de McKinsey) sur les nouvelles approches qui émergent dans les entreprises.

  1. A l’heure des outils sociaux et connectés, il est possible de collecter en permanence toutes sortes de données « objectives » sur la performance d’un individu et/ ou de son équipe. Il y a des outils qui permettent de donner des appréciations en temps réel lors d’une réunion par exemple. Ces feedbacks instantanés donnent à la personne concernée la possibilité de réajuster sa prestation en temps réel.

Satisfaisante sur le plan intellectuel, cette approche présente des risques : voir plus les mauvais points que les bons (en France, nous aimons cela), « flinguer » une personne que l’on n’aime pas et être plus orientée « sympathie » que « résultats ». Or, derrière ces évaluations apparaît le spectre « salaire ». Comment relier ces multiples sources d’information au problème classique de répartition d’une enveloppe budgétaire sur quelques collaborateurs ?

  1. Dans de nombreux domaines, la fameuse loi gaussienne (la courbe en cloche) de répartition des talents ne fonctionne pas. Quelques individus font l’essentiel du résultat. La vraie question : jouer sur l’égalité de tous (culture française) ou favoriser ces talents clés pour l’entreprise (culture plus anglo-saxonne) ? Comment en jouer en termes de rémunération ? Faire exploser le nuage de points salariaux ou risquer de les voir partir à la concurrence ?
  2. Les données ne suffisent pas en soi. Le dialogue et l’appréciation des compétences sont clés. Or, de plus en plus de collaborateurs travaillent en mode projet avec différents chefs de projets qui ne sont pas en lien hiérarchique avec eux. Comment en tirer parti ? Qui doit mener le dialogue ? Quelle périodicité ? Une des pistes développées est de favoriser le mentorat /coaching pour développer les talents.

Pas simple !

Le lauréat du Prix Nobel d’économie, Daniel Kahneman, a montré dans ses études que la peur de perdre un bonus, minime soit-il, influence bien plus le comportement du collaborateur que le montant considéré lui-même. Quoique cette idée soit contre-intuitive, lier performance et salaire a plus de chances de démotiver que l’inverse. Cela veut dire alors dissocier les augmentations de l’ensemble des collaborateurs des « bonus » pour les super performeurs.

D’autres chercheurs, comme Dan Pink, estiment que ce qui motive réellement les gens, c’est plutôt le sentiment d’autonomie, de maîtrise des sujets, en bref, toute l’approche des sociétés « libérées » comme Favi et autres. Favoriser cette approche (et je repense à des sociétés comme Hervé Thermique) supprime le contrôle tatillon, contre-productif. Est-ce jouable dans un environnement français ?

Alors, l’entretien de performance conduira-t-il à un changement e culture ou s’y cassera-t-il les dents ?

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